Nuovi obblighi per chi assume

1 Ago 2022

Novità in materia di informazione ai lavoratori

E’ stato pubblicato in GU il decreto legislativo “Trasparenza Lavoro” in attuazione della Direttiva Europea 1152/2019 che prevede nuovi obblighi in materia di informazione ai lavoratori.

Il Decreto entrerà in vigore il 13 agosto e si applicherà obbligatoriamente a tutti i nuovi assunti a partire dal 13 agosto, compresi i lavoratori domestici, e su richiesta degli interessati, agli assunti dal 1 agosto.

I nuovi contratti di lavoro dovranno contenere obbligatoriamente: 

  1. a) l’identità delle parti; 
  2. b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  3. c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  4. d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; 
  5. e) la data di inizio del rapporto di lavoro; 
  6. f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
  7. g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota; 
  8. h) la durata del periodo di prova, se previsto; 
  9. i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; 
  10. l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; 
  11. m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; 
  12. n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; 
  13. o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; 
  14. p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico; 
  15. q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; 
  16. r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; 
  17. s) qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, è necessario fornire ulteriori elementi quali: gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi; gli scopi e le finalità di detti sistemi; la logica ed il funzionamento dei sistemi; d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Inoltre, Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

In caso di inottemperanza sono previste sanzioni dai 150 € ai 2500 € per persona.

Si consiglia di cominciare ad aggiornare gli schemi delle lettere di assunzione utilizzati.

 

Ultimi chiarimenti Bonus 200 €

In mancanza delle auspicate modifiche del testo relativo al bonus dei €200,00 in sede di conversione in legge, in “via informale” l’Inps fa sapere che il bonus si potrà erogare anche ai lavoratori svantaggiati delle cooperative sociali. 

 

“Bonus” benzina 200 €

Stiamo ancora erogando i 200 € del bonus energia e già iniziano le domande sul diritto e le modalità di erogazione del bonus benzina. 

La prima nozione che è necessario avere è che, in realtà, non si tratta di un bonus, ma è una erogazione che può essere fatta dal datore di lavoro e a carico del datore di lavoro, che solo per l’anno 2022 è esente da contributi e imposte e che secondo l’interpretazione dell’Agenzia delle Entrate può essere dato anche “ad personam”. I bonus erogati rientrano tra i costi deducibili aziendali.

Attenzione!! I 200 euro di buoni carburante si aggiungono nel 2022 ai 258,36 euro di esenzione previsti per buoni erogati alla generalità dei dipendenti. Se la soglia viene superata, l’intero importo va a tassazione.

 

Domande Cigo eventi meteo – alte temperature

In considerazione dell’ondata di calore che ha colpito l’Italia, l’Inps comunica che la causale “eventi meteo” è invocabile dal datore di lavoro anche in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a causa di temperature che superino i 35° anche “percepiti” e non solo rilevabili dal bollettino meteo.

Pertanto, le temperature superiori possono essere percepite per effetto dell’umidità o per il tipo di lavorazione in atto, quali ad esempio i lavori di stesura del manto stradale, i lavori di rifacimento di facciate e tetti di costruzioni, le lavorazioni all’aperto che richiedono indumenti di protezione e, in generale, tutte le fasi lavorative che avvengono in luoghi non proteggibili dal sole o che comportino l’utilizzo di materiali o macchinari particolarmente sensibili al forte calore. Inoltre, possono essere prese in considerazione anche le lavorazioni al chiuso allorché non possano beneficiare di sistemi di ventilazione o raffreddamento per circostanze imprevedibili e non imputabili al datore di lavoro.

 

Smart working – fine emergenza

Con il 31 di agosto termina la possibilità di lavorare in smart working anche senza accordo individuale. A partire dal 1 settembre, è necessario fare un addendum al contratto di lavoro che specifichi le modalità di effettuazione dello smart working (che deve essere fatto con accordo tra datore e lavoratore) e darne comunicazione al Ministero attraverso il sito cliclavoro.

 

Novità in materia di congedi 

E’ stato pubblicato il decreto legislativo 105/2022 in attuazione della Direttiva europea 1158/2019 relativa alla conciliazione dei tempi di vita lavoro – famiglia. Attendiamo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
In sintesi, le principali novità riguardano:

– congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre;

– aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo; 

– aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono usufruire del congedo parentale indennizzato nei termini indicati nel punto precedente;

– esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio;

– i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.

 

Chiusura Studio per ferie – nuove assunzioni

Le aziende che avessero necessità di effettuare nuove assunzioni non programmate e già comunicate durante la chiusura per ferie dello Studio potranno effettuare la comunicazione semplificata tramite il modello UNIURG indicando come motivazione: “chiusura ferie ufficio di consulenza” inviandocene una copia per permetterci di completare la pratica alla riapertura.

Il modello UNIURG, che va inviato entro il giorno precedente all’assunzione, ha cambiato veste: la versione cartacea da inviare via fax non esiste più, il modulo va compilato on-line e inviato telematicamente.

Sul sito trovate il tutorial per la compilazione: https://www.studioferretti.eu/wp-content/uploads/2022/07/MODELLO-UNIURG-GUIDA.pdf

Eventuali infortuni andranno denunciati telematicamente tramite il sito dell’Inail entro 48 ore da quando il datore di lavoro ne viene a conoscenza.

 

LO STUDIO FERRETTI AUGURA BUONE FERIE A TUTTI!!!!

 

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