Di cosa si tratta
L’Italia, con il D.Lgs. n. 96/2026 entrato in vigore il 7 giugno, ha recepito la Direttiva europea 2023/970 che obbliga gli Stati membri a introdurre nuove regole sulla trasparenza delle retribuzioni.
In parole semplici: i datori di lavoro dovranno essere più trasparenti su quanto pagano i propri dipendenti e dovranno dimostrare — dati alla mano — che non esistono disparità salariali ingiustificate tra uomini e donne (gender pay gap).
La normativa riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati, per tutti i contratti di lavoro subordinato: tempo indeterminato, determinato, part-time e dirigenti.
Sono esclusi: lavoro domestico, lavoro intermittente e tirocini.
Cosa dovranno fare le aziende
1. Prima dell’assunzione — Trasparenza nelle offerte di lavoro
Ogni offerta di lavoro (annuncio, colloquio, selezione) dovrà indicare in anticipo la retribuzione iniziale o almeno la fascia retributiva prevista per quella posizione. Non sarà più possibile chiedere al candidato qual è la sua busta paga attuale o percepita in passato neanche per il tramite delle Agenzie di selezione..
2. Durante il rapporto — Diritto all’informazione dei dipendenti
I dipendenti potranno chiedere alla propria azienda informazioni sul proprio livello retributivo e su quello medio delle categorie comparabili (divise per genere). L’azienda dovrà rispondere entro due mesi (anche con pubblicazione dei dati sulla rete intranet aziendale).
Importante per le aziende sotto i 49 dipendenti: se esiste il rischio concreto che i dati medi consentano di risalire alla retribuzione di uno specifico dipendente (per esempio perché una categoria ha pochissime persone), il datore può attendere i decreti ministeriali attuativi prima di rispondere, motivando per iscritto tale scelta.
3. Rendicontazione periodica — Per le aziende più grandi
| Dimensione aziendale | Obbligo di rendicontazione |
| Oltre 250 dipendenti | Dal 7 giugno 2027 — ogni anno |
| Da 150 a 249 dipendenti | Dal 7 giugno 2027 — ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | Dal 7 giugno 2031 — ogni 3 anni |
| Sotto 100 dipendenti | Nessun obbligo di report (per ora) |
Le aziende sopra soglia dovranno pubblicare i dati sul divario retributivo tra uomini e donne. I dati da comunicare includono: divario retributivo medio tra uomini e donne, divario sulle componenti variabili (premi, bonus), ecc. Se il divario supera il 5% e non è giustificabile, scatterà l’obbligo di revisione salariale congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
4. Sanzioni e rischi legali
In caso di contenzioso, opera l’inversione dell’onere della prova: è il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è stata discriminazione, non il lavoratore a doverla provare. Restano applicabili le sanzioni del Codice delle Pari Opportunità.
Lo Studio è a disposizione per qualsiasi chiarimento e per la valutazione preventiva della situazione aziendale.
